市场经济大潮中，人才活动日益频繁。企业HR在引进人才的一起往往简单疏忽相应的法令危险，为日后的员工办理埋下危险。那么企业如何将招聘、入职及试用期间的危险防备于未然就成为了企业人力资源办理首要重视的作业。

  为此，2017年6月14日，英才网联旗下化工英才邀北京市亿嘉律师事务所闫炳方律师，主讲“员工招聘、入职与试用期办理主题沙龙，旨在经过浅显易懂的理论解说和事例分析，为企业HR的日常作业指点迷津。

  在讲座的开端闫律师给出了一个事例：A公司在全国范围内有许多分公司，年初时公司老总到各分公司去观察，在重庆分公司调查时，他发现该公司与成都分公司地域上附近，但人员装备、产能等方面的差异却较大：重庆公司用人多，但产能却不如成都公司，老板回到总部今后，重庆公司报上来一个人员削减计划，要求削减11人并对削减人员作出补偿，补偿金额高达60多万，老总看到这一数字后十分气愤，人力资源部分也就自然而然地成为了众矢之的。

  以上事例告知咱们：劳作用工方面的危险无处不在，招聘过程中做好把关可认为后续的劳作联络处理扫清一些妨碍。在招聘过程中发布招聘广告是进行招聘作业的第一步，那么招聘广告的编撰应该是由用人部分担任呢仍是人力部分？

  对此，她表明，因为人力资源部分并不是直接用工的部分，所以不是特别清楚每个部分的事务、人员装备与用工需求，因此现在都主张用人部分来编撰招聘广告。在编撰广告时，除了要清晰所属部分、岗位作业责任、作业内容、人员需求数量、招聘原因以及到岗时刻等，还要特别指出招聘原因：是员工离任、短期不能到岗亦或是事务量大增而引起的人员需求？闫律师特别着重岗位作业责任与作业内容这两项最重要，这会为后续的员工查核埋下伏笔；此外，人员聘任条件也要在招聘广告中逐个标明。

  人力资源部分要做的是四方面的作业：一是检查：保证所发布的招聘广告合法；二是反应：对招聘广告中的条款存在的问题要及时做到上传下达；三是发布；四是履行。在这一过程中就要清晰责任区其他问题，不能将人员活动的一切问题都归咎于人力资源部分。

  发布完招聘广告，接下来的作业便是面试，日常作业中，咱们得知许多企业知道的一些信息都是发生在员工入职后，从法令危险防控的视点来看，面试过程中做更进一步的了解是有必要的。

  首要要做到员工名字与身份证号码无缝联接，这样在触及工伤问题时才能将企业丢失降到最低；其次是年纪，这一信息首要用来区别童工、未成年工；第三是性别：许多企业会倾向于选用男员工；第四民族问题可能会触及度假问题，如的开斋节等；第五婚姻状况：这里会触及隐婚隐孕等现象带来的法令危险问题；第六是教育布景以及作业经历：这和岗位作业责任以及薪酬承认有着直接的联络；第七是健康信息以及前单位信息：是否和前单位有裁定诉讼等问题，最终是一些其他信息，如参与上班时刻、累计上班时刻等等。闫律师着重，面试过程中必定要对求职者做到“一目了然”，这样才能够躲避不必要的法令危险。